Immer wieder begegnet man Personen mit der Auffassung, dass man während einer Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit nicht gekündigt werden könne. Dies ist jedoch ein Irrglaube.
Nicht nur, dass man während der Krankheit eine Kündigung erhalten kann. Zusätzlich ist es auch noch so, dass die Krankheit selbst sogar einen Kündigungsgrund darstellen kann. Nach § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine solche Kündigung immer dann sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, welche in der Person des Arbeitnehmers liegen. Dabei kommt das KSchG nur unter den Voraussetzungen zur Anwendung, dass eine bestimmte Betriebsgröße erreicht ist und dass das Arbeitsverhältnis bereits mindestens sechs Monate bestanden hat.
Da die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, nicht im Verhalten des Arbeitnehmers, können diese auch nicht ohne Weiteres abgestellt werden. Konsequenz ist, dass für eine personenbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung nicht Voraussetzung ist.
Die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung ist im Wesentlichen an folgenden Voraussetzungen zu messen:
a) Krankheit
Es muss entweder eine lang andauernde Krankheit vorliegen oder häufige Kurzerkrankungen. Diese Krankheiten gehen meist einher mit einer krankheitsbedingten Leistungsminderung. Stellen Sie sich vor, Sie haben sich eine Sehne in der Schulter gerissen, dann bleiben häufig Bewegungseinschränkungen und/oder Einschränkungen bei der Belastbarkeit der Schulter.
b) Betriebliche Auswirkungen
Diese Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit muss ferner zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers geführt haben. Dabei kommen sowohl Betriebsablaufstörungen in Betracht, weil z. B. die Maschine des kranken Arbeitnehmers nicht mehr besetzt werden kann, als auch andere Umplanungen, wie z. B. Überstunden durch Kollegen oder das Verschieben des Urlaubs durch Kollegen. Eine Beeinträchtigung können aber auch die Entgeltfortzahlungskosten darstellen, wobei der Umfang im Regelfall 6 Wochen übersteigen muss.
c) Negative Zukunftsprognose
Des Weiteren muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Es muss also eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht mehr ausfüllen wird können. Im Rahmen einer Interessenabwägung ist dann auch die Verhältnismäßigkeit zu prüfen. In diese Prüfung muss z. B. einfließen, ob der Arbeitgeber eine (ausreichende) Personalreserve vorgehalten hat, da der Arbeitnehmer natürlich nicht verpflichtet ist, immer gesund zu sein. Umgekehrt wird man auch zu berücksichtigen haben, wie lange das Arbeitsverhältnis schon unbeeinträchtigt bestanden hat. Gerade bei älteren Arbeitnehmern wird in Betracht zu ziehen sein, dass gesundheitliche Beschwerden häufig dem Alter geschuldet sind, dass aber eben in den vergangenen Jahrzehnten der Betriebszugehörigkeit insoweit auch ein gewisser „Vorschuss“ erworben wurde. Ferner wird natürlich zu prüfen sein, ob es nicht möglich ist, dem Arbeitnehmer Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen, welche ihm auch weiterhin die Durchführung seiner Arbeit ermöglichen und/oder erleichtern. Maßgebend sind dabei immer alle konkreten Umstände des Einzelfalles.
Im Ergebnis festzuhalten ist also, dass die Krankheit keinen Kündigungsschutz gewährt, sondern im Gegenteil sogar der Grund für eine Kündigung sein kann.